SG胜游亚洲，SG胜游亚洲，SG胜游亚洲，何某于2018年6月20日入职某技术公司，担任高级客户运营经理，劳动合同期限至2026年6月19日。

　　2023年10月16日，何某在连续休完产假、育儿假、年假等8个月假期后返岗。因公司组织架构调整，其原部门撤销、上级离职，公司将其划入新部门并变更汇报关系。何某对此不满，多次通过飞书与直属上级SG胜游亚洲，、隔级上级及人事部门沟通，质疑“单方调整岗位归属”，但未达成一致。

　　2023年11月20日，公司向何某发送《工作安排通知书》，要求其正常考勤并提交工作报告。

　　2023年12月15日，何某与人事同事温某因社保缴纳问题发生争执，在飞书沟通中质问温某“工作签名是‘麻痹自己’还是‘跪舔老板’”。公司认定其“侮辱同事人格”，于12月20日以“严重违反规章制度”解除劳动合同。

　　何某申请劳动仲裁，深圳市劳动人事争议仲裁委员会裁决公司支付违法解除赔偿金361,623.24元。公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼。

　　北京市海淀区人民法院认为，何某使用“跪舔老板”虽有不妥，但公司《员工手册》规定的解除条件为“恶性争吵、严重侮辱或肢体冲突”，而何某行为未达此程度。

　　法院指出，用人单位单方解除劳动合同需承担严格举证责任，何某的争议行为系因岗位调整引发，公司未能证明其存在长期旷工或严重扰乱工作秩序的情形。

　　一审法院判决：公司解除行为缺乏合法性，构成违法解除，判令支付赔偿金361,623.24元。公司不服，提起上诉。

　　北京一中院认为：何某与公司的争议本质是“岗位调整引发的维权行为”，其使用“跪舔老板”等言辞虽有失当，但属个别事件，且公司未能举证证明该行为导致“办公秩序严重混乱”或“同事尊严实际受损”。

　　法院强调，企业行使管理权应符合比例原则，劳动者在维权过程中的过激言论需结合具体情境判断，不能机械适用规章制度。公司解除劳动合同依据不足，一审认定事实清楚，法律适用正确。驳回上诉，维持原判。

　　2010年，李某入职上海某电气公司。2021年11月25日，他与苗某因工作分歧，两次说对方“神经兮兮”，苗某动手打了他，双方起了冲突。公司依据《员工手册》，以李某辱骂挑衅、严重违纪为由，于12月1日将其解雇。李某认为这只是抱怨或玩笑，自己还是受害者，公司违法解除劳动合同，要求赔偿47万余元。

　　一审法院经审理认为，公司处罚过重，应支付赔偿金473,755.26元。公司不服上诉。二审法院维持原判。

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